7月28-30日，beat365干部管理学院《HR全模块实战提升训练》课程由王弘力老师开讲。王老师作为原比亚迪资深HR，虽因热爱讲台离开了原来的工作岗位，但获得国家一级人力资源管理师的他，运用传道授业的方式仍然深耕于企业人力资源管理领域。

课程期间，王老师结合人力资源管理六大模块、五大职能及四大方面展开授课，为学员们详细讲解了各大模块的作用，关联关系以及实际应用方法。

模块一：人力资源管理工作概述与规划

首先，人力规划的导向始终围绕企业战略、组织目标和员工个人发展。并按内容和时间两种方式划分，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、长期规划和短期规划等。

其次，人力资源管理的具体工作主要体现在人才管理的选、用、育、留四大方面，后期延展出第五个方面“辞”，即合理的淘汰，旨在通过淘汰机制让公司人才具备一定的压力，从而产生动力，也是为了净化公司，淘汰不适合员工的一种方式。这些管理机制关系到组织中的每一个人，所以人力资源管理不只是HR的事，而是全体管理者的职责。R的大部分工作都是通过其他各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。

模块二：如何进行人才选拔工作

首先，招聘和选拔是基于岗位和人的标准，因事设人。

通常企业招聘前，用人部门和人力资源部会按照为什么要招聘？招什么样的人？怎么招？怎么选？四个方面考虑取舍，以确认招聘方向。但前者更多考虑提供用人标准，即招什么样的人？后者则根据标准确定怎么招，是内招还是社会或者校园招？

其次，由于不同岗位对各方面的侧重点不同，具体标准和权重划分需综合岗位确定，人有美丑，知识、能力、思想与谈吐有高低，性格有内外、品行有优劣，有些显性特征能被看见，而隐性的特征则需要通过交流和测试才能获取。这要求面试官应具备识人能力，且不得主观偏颇而有失公平。

常用面试方法有：STAR行为、压力、情景三种。其中STAR面试法是一种常用的面试技巧，内容包含Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。它可以帮助面试官更好地了解应聘者在工作中遇到的问题、面临的挑战以及如何解决问题的过程，从而更好地评估他们的工作能力和经验是否适合该职位。
有些岗位竞聘需要用到压力面试，面试官通常会提一些不友好或者刁钻的问题用来测试应聘者的应变及抗压能力，这种方法比较残酷，面试官事后需要做出相关的解释以消除误解和伤害。

最后，人才选拔应遵循平等原则，招聘是双向的选择，面试官是考官也是企业形象代言人，应聘者是考生也是职位向往者，应避免使用晕轮、刻板、类我等效应的主观带入。反之，可多使用留面效应和共生效应。双方在友好融洽的氛围下结束面试，不论是否配比成功，都能给对方留下好印象。

模块三：人才培训与人才梯队建设

这个模块是王老师花了大篇幅讲授的章节，可见人才培养和梯队建设对企业发展的重要性。

首先，王老师以自身工作经历为例讲述比亚迪公司的人才理念：比亚迪每年校招人数达到3万人以上。（资料显示：2023年校招总人数达到3.18万人，其中硕士和博士的整体占比达61.3%，这意味着比亚迪在招聘中注重高学历人才，同时也表明了公司对研发工作的重视。）以人为本的王传福总裁在很多场合说过：“你把人仅仅看作劳动力，他就只能打工；而当你把人看作创造者，他就是设计师”。作为技术狂人，他也总是以工程师自居。另外，比亚迪的运行模式是垂直整合，除了汽车玻璃和轮胎，其他都是自己工厂制造，这使得企业不用过分花精力担心被卡脖子，而是把更多精力放在不断加强知识资本，强化创新能力上。

继而，比亚迪在人才梯队建设方面制订了《比亚迪公司人才管理规定》，从A级-F级建立了能上能下的人才管理模式，实施“腾龙计划”，根据不同层级人员，建立“人才库”，分为雏龙库、潜龙库、见龙库、惕龙库、跃龙库、飞龙库。该模式充分挖掘和利用人才资源，对各层级的人才进行动态管理，以绩效为导向，让组织迸发活力。

人们不难发现卓越的领袖、成功的企业家以及优秀的精英们不但是优秀的自我管理者，同时也是优秀的人力资源管理者，两者是必然，而非相辅相成的关系。

正如王老师本人，他对服务过的企业文化高度认可，对培养他的企业和领导充满感恩。每一场授课讲到这个案例，即是对企业人才培训和梯队建设模型的清晰还原，也是对比亚迪公司一次又一次有力的宣传。

模块四：绩效管理与用人之道

用人的三项工作分别是：

1、人岗匹配
按照“岗得其人、人适其岗”的原则，把不同的个体安排在最合适的岗位上，从而做到“人尽其才、才得其用”。同时人在适合自己的岗位上得到马斯洛理论提及的生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层级的需要满足越多时，他的执行力和效率往往越高。

2、绩效管理

考核是绩效管理的重要内容，但是考核是有成本的，企业不要为了考核而考核，而是关注什么考核什么。考核要以结果为导向，将考核标准量化，即通过确定的数值来评判。绩效考核的目的是发现偏差，纠偏，指导，激励，而激励员工不断提高自己的绩效水平，优化组织管理和运营并推动组织的发展和成功才是最终目的。

3.效率与合规

企业在人力资源管理中，既要保证员工的工作效率，又要保证企业合规经营。效率是指在规定的时间内完成规定的任务，而合规则是指企业在经营过程中遵守法律法规、规章制度等相关规定。两者之间的关系是密不可分的。当合规成为习惯，效率自然而然会有所提高。

模块五：企业薪酬管理与用工成本管控

薪酬的本质是等价交换，员工付出：体力+脑力=企业回报：物资+精神。

企业的用工成本管控目的是：低成本，高工资。

模块六：劳动关系管理与用工风险防范。

员工和企业双方的权益均受法律保护，只有建立合规的劳动关系，才能最大程度降低用工风险，达成和谐共展的共同体。

回到人力资源是企业重要的资产，人们总是好奇：人是鲜活的、有灵魂的个体，怎么会是资产呢？

实际上，就社会而言，马克思曾经说过：“人是一切社会关系的总和。”同样，亚里士多德在其著作《政治学》中也提到：“从本质上讲，人是一种社会性动物；那些生来离群索居的个体，要么不值得我们关注，要么不是人类。” 这表明了人是社会的产物。就企业而言，人力资源是指企业中的员工，是企业最重要的资源之一。人力资源的价值在于它能够为企业创造经济效益，因此，人力资源应是企业重要的资产。